做好人力资源管理工作是企业实现战略目标的基础，在企业实际管理中，管理者必须高度認识加强人力资源管理的重要性，树立人力资源管理系统性思维，打造稳定、有激情、善创新、能干事的人才队伍，使企业朝着高绩效、可持续的方向不断前进。
[ 关键词 ]
企业;系统性;人力资源管理;人才队伍
2023国考岗位一览表企业本质是一种资源配置的机制，是人、财、物三种资源的有机组合，具体是以人力资源为主导，紧密联系企业价值观，协调利用财力和物力资源，推动实现企业战略目标。人力资源是企业所拥有资源中唯一赋有主观能动性的资源，同时还具备“有价值”“稀缺”“难以模仿”和“难以替代”的特征，所以企业在实际管理过程中必须高度重视人力资源管理。
1 中西方人力资源管理发展历史简述
1.1 西方人力资源管理发展历史简述
伴随着工业革命的兴起，西方各工厂出现大量用工需求，因工厂雇佣工人的增加，逐步出现以改善工人工作境遇、协调雇主与雇员关系、安排工人工作的部门或岗位，从而逐步形成了人事管理。经19世纪开始的科学管理运动，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的管理者通过科学研究，逐步建立起具备一定导向性的工作机制，形成科学管理思想。在此思想的影响下，美国企业陆续出现人事部门，美国于1922年成立全国人事协会，标志着人事管理已受到企业界的高度重视。
山西公务员考试网报名入口20世纪60年代，传统人事管理逐步趋于成熟，并于60年代后期逐渐兴起“人力资源管理”的说法，此后经过近20年的发展，在80年代中后期“人力资源管理”逐步受到企业的普遍认同，随即推动人事管理职能发展迈向新阶段，也给企业带来管理观念上的根本性变革。随着社会的加速发展，企业间的竞争日益显现，人力资源管理在企业间的竞争中表现出举足轻重的作用，逐步凸显人力资源管理的战略意义。在90年代后期，战略性人力资源管理的概念深入人心，得到企业界的广泛认同。
1.2 中国人力资源管理发展历史简述
1949年至1978年，中国实行计划经济，当时的中国企业暂未引入“人力资源管理”或西方意
义上的“人事管理”概念，主要是通过国家按照干部和工人分类制定的管理制度和办法对人进行管理，企业仅能按章办事，无自主权。在这种相对落后的管理制度影响下，中国企业生产效能不能得到有效释放，导致国家经济发展迟缓。1978年后，国家开始逐步进行经济体制改革的探索，通过承认私营经济的合法性、探索承包经营、设立经济特区等方式陆续向企业放权，但大量企业仍然深受以往传统劳动管理以及人事管理的影响，先进的管理方式未能得到普及。1993年以后，根据国家发展需要，社会主义市场经济体制正式在中国确立，随后国家推动国有大中型企业陆续进行法人治理化改革，在市场经济体制大环境下企业间的竞争压力越来越大，为谋求发展，企业陆续认识到人力资源管理的重要性。在经过近60年的探索，于2008年，中国人力资源管理逐渐步入规范化的管理，国家加快了对人力资源管理相关的法治建设，劳资双方的劳动关系得到明显改善，劳资双方用法律维护自身权益的意识也大大加强。
2 目前人力资源管理的主要现状
当前各企业对于人力资源管理多数是以人力资源管理6大模块为依托，通过设置不同的岗位从事招聘、薪酬福利、绩效、培训、劳动关系等专项工作，具体再由各模块的工作量确定
广东继续教育公需课入口岗位编制数量，以此搭建人力资源管理的组织架构。在实际开展工作的过程中，人力资源管理各模块的工作经常出现孤立现象，各模块工作独立开展，工作中缺乏沟通、寻内部关联，导致整体管理缺乏系统性，同时由于各模块平行展开，在实际工作中也会经常造成重点模块被忽视，最终使人力资源管理不能完全发挥其应有的作用，即不能为企业的核心价值创造提供支持，又不能保障企业主要价值创造活动得以有效完成。
3 系统做好人力资源管理的探索合肥中小学教师招聘网
考研机构排名结合从事人力资源管理的实际经验，要系统性地做好人力资源管理工作，需在做好各模块工作的基础上加强打通各模块间的联系，实现各模块间的穿透式管理，通过设定整体目标，抓住管理核心，注重模块间内在联系，最大限度地发挥人力资源管理的优势，推动企业实现持续、高效的价值创造。
3.1 强基固本，简述各模块工作的规范性建设
将人力资源管理6大模块作为一个管理整体，按照木桶原理，那么只要一个模块存在短板，势必降低人力资源管理的整理效能，要实现人力资源管理效能的整体提升，必须分块厘清各模块的管理思路，保障各模块的发展保持齐头并进。
3.1.1 人力资源规划
很多企业在做人力资源规划时，片面地将人力资源规划等同于年初做的人员需求计划，草草地完成此项复杂而重要的顶层设计工作，而错失为企业做整体谋划的良机。结合本人对人力资源规划的理解，企业需在精心做好人才盘点的基础上结合企业战略发展需要，依次做好人才梯队建设计划、人才晋升计划、人才需求计划以及人才退出计划等。同时，为确保人才盘点精确有效，企业需设计一套适应企业自身发展的识人标准，建立岗位任职资格体系，岗位任职资格体系需以完成实际工作、解决实际问题、促进组织提格增效、创造更多价值为导向，避免仅设置一些如学历、工作年限、英语等级、职称等基础性条件。在扎实做好各项基础工作后，为确保所做人力资源规划符合企业发展需要，应与企业主要领导进行深度沟通，掌握企业未来一个阶段的发展战略。
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